今後増加する外国人労働者を雇用するときに確認しておくポイントや手続き、注意点を詳しく解説します。
- 外国人労働者を雇用するときに、まず確認すること
- 在留資格の確認
- 資格外活動許可の確認
- 在留期限の確認
- 外国人雇用に必要な手続き
- 在留資格変更許可申請
- 在留期間更新許可申請
- 所属機関に関する届け出
- 外国人雇用状況の届け出
- 外国人を雇用する際の注意点
- 労働条件を理解しているか
- 社会保険への加入
- 違法な仲介業者からの受け入れ
- 外国人の日本語能力
- まとめ
1. 外国人労働者を雇用するときに、まず確認すること
①在留資格の確認
外国人労働者を受入れるときに一番注意したいのが、在留資格の確認です。
在留資格は、日本に入国してからビザを確認し、内容にあった在留資格を入国管理局が付与するものです。
つまり外国人労働者を受入れることになった場合、就労ができる在留資格を取得していることが大前提となります。
在留資格は現在29種類あり、従事する活動、身分、地位などに基づいて分類されています。
活動内容によって在留資格が分けられているので、雇用した後に従事する活動内容と外国人が持っている在留資格が一致しなければなりません。
外国人がどの在留資格を取得しているか確認するには、外国人が持っている在留カードで確認することができます。在留カードには外国人が取得した在留資格が書かれていますので提示を求め確認してください。
なお、「永住者」「永住者の配偶者等」「日本人の配偶者等」「定住者」等の身分や地位に基づく在留資格を持っている外国人は従事する業務内容が問われないため、その他の在留資格と異なりどのような職種にも就くことができます。
②資格外活動許可の確認
「留学」や「家族帯同」の場合、就労は認められていませんが、「資格外活動許可」を持っていれば、1週間に28時間以内という制限はありますが、就労することが可能です。
就労時間に制限があるためフルタイムでのこようではなくアルバイトでの雇用となります。
「資格外活動許可」を持っている場合は、在留カードの裏面に記載がありますので、雇用する際に確認が必要です。
「資格外活動許可」は風俗営業関係意外であれば、基本的にどんな職種でも就労可能です。
⓷在留期限の確認
外国人を雇用する際には在留期限が切れていないかの確認が必要です。
在留期限が切れた外国人を雇用した場合、雇用主は不法就労助長罪になってしまい
その場合、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方が科せられます。
在留期限は在留カードで確認ができますので必ず確認が必要です。
2.外国人雇用に必要な手続き
①在留資格変更許可申請
雇用する外国人が在留資格を持っていない場合や、在留資格が従事する業務内容と異なる場合は、在留資格変更許可申請が必要になります。
在留資格変更申請では変更する在留資格の要件を満たしていなければいけませんので、雇用する前に要件を満たすことができるか確認する必要があります。
就労は在留資格変更申請が許可された時点から可能になりますので申請期間を考慮した上でスケジュールを決める必要があります。
②在留期間更新許可申請
雇用する外国人が在留資格を持っても、在留期限が迫っている場合は在留期間変更許可申請が必要になります。期限の3ヶ月前から在留期間更新許可申請が可能です。
⓷所属機関に関する届け出
転職などにより所属機関が変更になる場合は、14日以内に出入国在留管理局へ所属機関に関する届出を提出しなくてはなりません。
なお提出は外国人本人が行わなくてはならず、企業側が届け出をする必要はありません。
もし外国人本人が14日以内に届出をしなかった場合には20万円以下の罰金が科せられ、さらに、更新申請などで在留期間が短くなるなどのペナルティが課せられる場合はあるので注意が必要です。
⓸外国人雇用状況の届け出
外国人を雇用する際、雇用主はハローワークへ外国人雇用状況の届出を提出しなければなりません。内容は外国人の氏名・在留資格・在留期間などを届出ます。
雇用保険の被保険者となるか否かによって、使用する様式や届出先となるハローワーク、届出の提出期限が異なります。雇用保険の被保険者となる場合は、雇用保険被保険者取得届の提出期限までに、雇用保険の適用を受けている事業所を管轄するハローワークに届出を行います。
一方、被保険者とならない場合は、雇用した翌月の末日までに外国人が勤務する事業所施設の住所を管轄するハローワークに届出を行います。
4.外国人を雇用する際の注意点
①労働条件を理解してもらう
雇用する外国人が皆、日本語が堪能なわけではなく、日本語が話せても文字が読めないという外国人もいます。その場合、十分な説明がなく労働条件を理解しないまま雇用してしまうと後のトラブルにつながります。
できる限り雇用する外国人が理解可能な言語で「労働条件通知書」を準備する必要があります。
②社会保険への加入
外国人を社会保険へ加入させるかは、正社員でない場合は、常用雇用するかによって判断が行われます。
たとえ外国人本人が希望しない場合でも、常用雇用する場合は社会保険に加入させる必要があります。
⓷違法な仲介業者からの受け入れ
違法な仲介を行う業者が関係していないか確認が必要です。
人材あっせん会社や人材派遣会社を介して外国人を雇用する際には、厚生労働大臣の許可や届出内容を確認した上で、職業安定所に許可・届出状況を確認する必要があります。
また、日本で就労することが許可された人材であるかどうかを確認するためには、
外国人の母校に連絡して卒業の真偽を確認したり、パスポートが偽造されてないかを調べたりする必要があります。
企業側が上記のような確認を怠った場合、不法就労助長罪等に問われる可能性がありますので注意が必要です。
⓸外国人の日本語能力
雇用する外国人が優秀な技能も持っていたとしても、日本語のレベルが低い場合は
日本企業では十分な実力を発揮できないため日本語レベルがどの程度あるのか確認が必要です。
日本語レベルは、日本語能力試験の認定レベルから確認することができます。
N1～N5の5段階に分かれており、数字が低い方ほど日本語レベルが高くなります。
一般企業などでのビジネスの場では、N1かN2レベルの高い日本語能力が必要になります。
N3は日常的に使われる日本語をある程度のレベルで理解ができ、N4は身近な話題の文章を読んで理解できるレベルです。
N5はゆっくり話される短い会話であれば、必要な情報を聞き取れるレベルです。
5.まとめ
今回は外国人労働者を雇用するときに気をつけることをまとめました。
外国人を雇用するにあたっては特有の制度を理解し、トラブルとならないように注意が必要です。外国人のスムーズな雇用のためにも今回の解説を踏まえ事前によく検討することをお勧めします。
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